随着这次UI小伙伴的入职，技术团队也基本成型了。虽然有些同事进来没多久，还没转正，不过个人感觉应该问题不大。这次管理层给的压力不小，短短一个多月技术团队人数几乎扩了一倍，确实是想都没想过的事情，也从来都不敢想。

平时，我们这帮人几乎没有什么机会见面，语音都是聊工作上的事情，大家都有各自的生活，这其实挺好的。我之所以不敢把团队往大了扩，其实也是有点担心，团队一旦壮大，远程这个东西就不好整了。今天，趁着酒劲未过，跟大伙聊聊最近的一些想法。

团队可扩展性问题

从理论上来说，我们这种类型的团队，可扩展性并不是特别高。远程办公就是一个比较大的变数，其实很难保证进来的每一位成员都有足够的自律能力来胜任远程工作。部门最近来了些人，也开除了一些人，大伙应该更能体会到，回流技术团队需要什么类型的人才，估计也能感受到，团队对人才的态度。

这种东西其实很难量化，大家只能多多感受了。我有过几次开除人的经历，也咨询过你们当中一些人的意见。开除人不是一件轻松的事情，然而欣慰的是，基本上你们的判断跟我也差不多。事实证明大家还是能GET到团队需要的是什么，哪怕这些东西没有白纸黑字写下来。

进来的人除了要有基本的工作能力之外，人品还要得到保证，情商不能太低。要知道将心比心，懂得尊重人，且能够很好配合其他人的工作。大伙可以考虑一下，这种类型的人，其实要遇到一个都挺难的。这无疑为我们追加人手设置了一定的门槛。

前段时间跟子珍在闲聊技术团队的未来，我们其实都感觉风险挺大的。随着团队的壮大，要保证团队的人员素质，就是一个比较棘手的问题。也不怕跟大伙说一个鬼故事，我总是说团队不能再扩了，并不是真的因为咱们经费不够。其实管理层给技术部门的预算是很充足的，说到底还是我对自己能力没有足够的信心。

管理层给予足够的经费是因为对我们有足够的信任，这也是大家这些年努力的结果，这种信任断不能辜负。由奢入俭难，有钱也不能乱花，但该花的钱也不能省就是。团队的扩展，人员的磨合，对于我们这种类型的团队来说难度不小。故而我在招人方面一直都十分克制，否则磨合得不好，即便团队再庞大也只有死路一条。有许多公司大力扩招的之后遇到寒冬，最终不得不裁员，我感觉也有这种因素在。

远程陷阱

我需要把一些已知问题暴露到外界。没错，就是要给你们一些压力。咱们部门已经有接近一半的人结婚生子了，许多人都会选择回老家远程办公。老家的生活有多滋润，相信超哥也给你们科普过了，然而其中也有一些需要我们去解决的问题。

前同事Edward，曾经跟我讨论过，是相信人性本善还是相信人性本恶。老实说，我还是倾向于相信人性本善的，但是Edward的说法是，他曾经也这样，现在他更倾向于人性本恶。我说这些并不是怀疑大家的人品，而是希望大家记住“永远不要考验人性”。

团队都是基于信任建立起来的，远程团队更是如此。我一直要求大家有事说事，坦诚相待不仅仅是为了维护彼此间的信任，也是为了守住诸位一贯以来的纯粹。然而，长时间远程之后，人难免会产生惰性。可能你们会说，自己不会的。好巧，我以前也觉得自己不会。但是，咱们还是实在点“不要考验人性”。

长期远程的后果可能是不思进取。我不止一次就这个问题跟你们中的一些人一对一细聊过。就拿回流App来说，我们迭代了也有一年多了，业务逻辑基本都得心应手，只要任务安排好，99%都能完成。但是时间一长，这种得心应手的感觉就是一种陷阱。

回流是一家传统业务公司，软件更多是辅助形式的，距离真正的科技公司还是有不少的差距。换句话说就是技术含量不会很高。所以你们现有的技能，在70% ～ 80%的场景下都能够支撑回流未来几年的业务。然而，这就够了吗？如果因为远程的安逸，大家都不思进取，不去寻找更好的做事方式，不拥抱新技术，无法提供更好用的业务系统来降低公司整体成本。那么，久而久之，回流这种业务对大家而言就是舒适区。

最近我们在规划很多东西

系统升级
性能优化
压力测试
自动化测试
支付系统变更
...

这些都能够成为大伙的发力点，也是让自己以后更值钱的点。感觉大伙可以朝这个方向多想想，如何让自己更值钱，也可以适当做一下职业规划。要是某天，我跟老马他们不给力，回流成为了诸位发展瓶颈，导致最终大家都觉得没啥意思而选择离开回流，我第一个支持你们。真到这一天，我也会顺便看看周边朋友的公司有没有适合的岗位可以推荐一下，欢送诸位离开。

这样也总好过，你们主动摆烂之后，我要亲自开除你们吧？共事了这么长时间，不好下手啊，下了手也很痛心的，希望大伙也别让我们难办才好。你们肯定也希望自己会越来越值钱，这点跟公司的期待没有任何冲突，共同进步可好？

人人都是CTO

有个网站叫做人人都是产品经理，我也借用一下这个标题。相处了这么长时间，大伙应该都知道，回流管理层那帮人都是长期主义者，他们都努力让团队乃至于公司能够长远发展下去。但这并不是一件容易的事情，毕竟影响因素太多了。业务端一两个激进的决策，技术端的服务器崩溃都可能会影响公司的长期运作。再加上，管理层喜欢喝酒这个事实，也像是一个定时炸弹。最近我也喝得不少，子珍也劝我少喝点了，这点我会注意。老实说，我也觉得再这样下去不太行，太影响团队士气了。

再回到长期主义这个事情，我们也只能先把技术部门能做的事情做好了。我们是远程团队，还是有不小挑战的。近期也有跟子珍探讨过，我们这个团队要怎么才能长期发展呢？我感觉吧，我们需要有将军思维的士兵。大概就是，我希望你们所有人都能有管理思维，哪怕你们以后不打算走管理路线。

可能有些公司会感觉，程序员，测试，设计师这种岗位只要听话就好了，指哪打哪。不过咱们们公司性质不太一样，只知道听话的人在我们部门其实很难存活下去，也对部门的长期发展不利。安迪·格鲁特在他的书《只有偏执狂才能生存》里面也提到，往往最先发现事情不对劲的都是一线工作者，也就是你们诸位。

如果你们只听从管理层的安排，发现有问题也不提出疑惑，硬着头皮去干，最后不仅埋下隐患，自己也干得不舒服。久而久之你们肯定也会离开的，然后留下一堆破事给其他同事兜底，老实说这并不是一个合格的回流员工。

换句话说，也就是需要你们有主人翁意识。只有当我们所有人都具备这种意识，回流技术部门才有机会长期发展，部门才有可能进一步壮大。

回流这边的管理还算比较扁平化的，发现问题，你们能够很容易地找到我甚至老板提出你们的疑惑。如果意见提过之后，管理层还是一意孤行，那么出问题之后责任就是这帮管理层了。然而，如果知道问题，却选择隐瞒，那便是诸位的问题了。我们部门在这方面一直都做得还可以，希望能够继续坚持下去。

薪资不好定

其实每次到涨薪的时候，都是我跟老马，小新哥最头疼的时候。主要也不是因为资金有多短缺，而是不知道该怎么调整的好。许多公司都喜欢给员工画饼说，“每年最高有20%的涨幅”，然而，接在后面的文字就很耐人寻味了，“根据个人表现，以及公司发展情况来定”。这点很有意思，个人表现这个到底谁说了算？

人事部门说了算吗？他们离你们十万八千里远，不可能了解你们工作情况。部门负责人来定吗？我曾经也跟小新哥说过，我们部门哪个人表现不对得起这20%的涨幅，但是他也不会因为我一句话就真的给你们涨20%。作为夹在你们之间的存在，请允许我来说道说道。老实说，公司层面是很难保证给到20%的涨幅的。除非公司情况特别好，且收入能够持续增长。否则哪天情况不好了，前期冲的太快，成本太高最终只有裁员一个结果。

现在享受过20%涨幅的，估计也只有一开始入职的时候工资开得太低，后面尽可能调整的小伙伴了吧，这毕竟还是少数。虽然每个公司都明文规定，员工不能私下讨论工资，但是我相信没有多少员工真的当回事。我估计你们相互之间有部分人也是知道彼此工资的，慢慢也会形成比较。不患寡而患不均啊，这并非易事。

我们曾经想过参考Netflix的做法，按照市场的平均水平来定。然而，当我们去看市场的时候就会很疑惑，到底谁代表了市场呢？我们是不可能按照腾讯，阿里的指标来定工资的。根据创业公司的平均薪资水平来定吗？我们跟亚飞公司的薪资水平还是有不少差距的，毕竟他们已经拿了融资。那是不是可以选择，远程且创业型的小公司来参考薪资？嗯，这确实是一个办法。

老实说，对比外资创业型远程公司来说，我们的薪资远远不够，然而对比国内同类型的公司，我们还算中规中矩的了。有时候也会想着给你们涨幅弄高一点，然而，我也给你们分析过，考虑到长远发展，还是一点点涨上去好。无论是从个人心态，还是公司资金池来看，都是比较健康的做法。这样一来，每次的涨薪都有点盼头，而不是说，一下子就涨得过高，后面几年都没什么动静。

绩效

以前政圆还没全职加入的时候，我有咨询过她这个问题。她反应稍微有些激烈，以为我要学市面上很多公司那样，用绩效恶搞技术部门。

最近亚飞，老马还有一些其他朋友也有跟我提过绩效这个事情。再加上业务那边有体会过绩效系统的好处，都在探讨着是否有可能在技术团队中引入绩效系统。我的意见一如既往。

确实引入了绩效系统之后，你们的工资就没有上限了，而不是像现在这样的死工资。然而，然而，然而.....我们跟业务部门性质不太一样，不需要这种东西来激励自己努力工作。无论是选拔人才，还是培养人才，回流技术部门的人都要求有自驱力，特别是我们这种远程部门，自驱能力更为关键，甚至可以说得上是基础能力。

本来，你们可以做着自己感兴趣的事情，每个月发工资的时候有个大概的预期，涨工资的时候还能稍微期待一下。一旦绩效系统引入，你们原本花在解决问题的心思，可能得分出一部分去想：

如何能赚更多的钱。
如何能少扣点钱。

樊登老师总结得就很到位，大意是：“当设置了绩效系统，员工每天都在琢磨着怎么赚更多的钱，就越来越少人会想着怎么帮你解决问题，创新点子会越来越少。” 我们部门的价值就在于解决问题，原本就是会主动解决问题的主。参合这些东西，只会降低士气，最终搞得人心惶惶，开始计较利益得失，反而影响正常工作，这不是我想要的团队。

在我有生之年，估计你们都没什么机会在回流技术部见到绩效系统的引入了。我也会说服他们别啥事情都想定到我们这边来，有时候你们一个创新的点子就给公司省下几千到一万块钱的时候，咋没见这帮人来定责呢？该咱们承担的东西，不用说我们部门都会自发去解决，使用绩效没有意义。反而让大家束手束脚无法发挥真正的力量，那对公司来说才是真正的得不偿失。

尾声

今天讲得有点啰嗦了，也就是把最近的所思所想整理成文字分享给诸位，希望想传达的东西都能传达到位。我们都希望回流技术部门能够好好生存下去，但这种事情不好说，关键还是你们自己。

老实说，当你们强大到，哪怕回流倒闭了，自己都有能力找到心仪工作来养活自己的时候，回流技术部还在不在都不重要了，笔者还是希望你们未来都能有这种能力。反之，到那时候，如果回流还在，你们也愿意留在回流，那才是回流的荣幸呢，到时候回流技术部门只会更强大。