随着西方的工作观念逐渐深入人心,大家对于996这个事情是越发排斥了。然而,不管怎么说,关于996个人觉得还是有一定道理的。本文将围绕996+监控管理的工作制度聊一些自己的看法,以及回流的做法。

我也曾经想过引入打卡及996工作制

阴差阳错进了云长科技,并且还当上了技术负责人。很多原本不用自己操心的东西,也要开始操心了。如何更大程度地提高团队的工作效率,更快地出活,如何降低沟通成本,招聘新员工如何定工资,团队老成员的工资水平如何协商,都成了我在编码工作之余需要考虑的事情。

因为笔者是在一家相对自由的咨询外包公司里面出来的,对于“效率”二字有某种程度的执着追求。毕竟“效率”越高,留给自己的空闲时间便越多。难以避免地,我会以自己的“效率”去要求其他人,然后很痛苦地发现,很难有同事能够完全跟上我的开发效率。这也导致每次发版的时候,自己都要死死盯着,简直身心俱疲。这个时候我就想了,是不是可以采用军事化管理的一些方法,把所有人都逼成自己这样高效,团队就可以有条不紊地运行了?

以上的场景是不是似曾相识?很多铁血公司基本上都是这幅德行。因为对同事的不信任,所有进度都要自己把控。往往进度都不如自己预期,就觉得是同事上班摸鱼导致的,总不能一直盯着同事工作吧,这样管理成本太高了。

于是可能就,“我不能一直盯着你,我延长你的工作时间总可以吧,我让你在某个时间段只能在我的眼皮子底下工作,我给你摸鱼的时间,如果8个小时的工作时间,你有2个小时用来摸鱼,那么我就把工作时间延长到10个小时,那么除去摸鱼的2个小时,剩下的8个小时总能用于完成工作了吧?”

说不定这也是996+监管管理的工作制度的成因之一。站在管理层的角度上看,其实可以降低他们日常管理的负担。我猜他们的心理活动大概是这样“我跟你们非亲非故,工资也没有给到很高,我凭啥要花那么多时间去管你们呢?把你们限制在某个区域,高压工作,你们就会乖乖工作了。这样我就能给自己留下更多的时间。”

值得庆幸的是,回流技术团队最终没有走上这条路,但我也不否认,这种想法我也有过,并且也简单实践了一段时间,多亏了同事的提醒以及身边人的影响才没有贯彻下去。应该感激身边有阻止你继续犯傻的人。

人性化的制度,前途却未卜 - 取代996 + 监控管理的制度

其实我今天也还不太确定,云长的技术团队算不算是有了自己的工作制度。师承于Netflix,我们没有成文规定任何工作制度。不过由于行业特殊,我们周末有时候也要上班就是了。

目前是任务导向制(当然每周的任务量还是比较重的),取消了打卡制度(从来没采用过),如非必要(每周发版的时候)尽量不安排加班。因为之前想过的996军事化管理制度并没有实行,所以无从对比到底是现在的制度高效,还是996军事化管理的制度大家的工作效率高。

不过吧,就理论上来讲,可能996军事化管理的制度下,大家工作效率会更高一些。毕竟力都往一处使,且不容易出岔子。然而久而久之可能员工们会心生不满(毕竟谁都不喜欢坐牢的感觉,而且没及时赶到“牢房”报道还要被扣工资),人们越发会感觉自己像是一个可有可无的“零件”,人员流动性会逐步增大。

而如今我们这种弹性上班任务导向的工作制度,要求员工们有一定的自律能力,在不影响正常工作的前提下给予尽可能多的自由。而如何才能够“不影响正常的工作”,这就需要员工们各自的觉悟了。只是团队领导者压力会相对较大一些,一旦产品目标,工作重点没有把控好,或者是自身松懈了(这点很关键),可能会给团队带来难以磨灭的负面影响。

跟996不同,这种弹性的制度对人才的要求较高,责任心比具体的硬实力更为重要。团队的领导者要尽可能以身作则,树立起一个不坏的榜样。“以身作则”这个事儿,说起来容易,当真瘫在自己身上的时候就诚惶诚恐了,还是以别人之“身”来做这个“则”更好,自己可以更逍遥自在一些。

孰优孰劣?

其实制度这种东西,无关好坏。虽然我们正在采用时间弹性,任务导向的工作制度,但是要贯彻这种模式并不是一件简单的事情。首先管理层要以身作则做好本位的工作,还要协调好本来就不安分的每一位团队成员相互之间的工作,且要定期一对一的交谈以了解每个人不同的想法。比起996军事化管理的那种直接一纸制度下去,大家好好遵守,公司这台机器就能够有条不紊地运作下去,我们这种工作制度还得多花点心思。

996的模式倾向于把员工们都培养成“零件”,作为“零件”就有可替代性,为快速的人员流动提供了相当的基础,管理层自然也不用费心去了解每个人的心理状态。然而力的作用力是相互的,成员知道自己成了可替代的“零件”,那么对于该企业的归属感自然也越来越低了。

弹性工作制度,给予成员一定的自由度,自然也存在一定风险,对人员整体素质要求较高。而且每个人都会渐渐成长为对应岗位上无法替代的存在,他们对自己工作内容的理解往往比主管更深刻,要是这个人突然间离职,你一时间还真不好找替代的人。老实说要是回流技术团队哪天搞个集体离职(虽然几乎不怎么可能),我真不知道咋整好。不过好处在于,如果薪资方面没有特别亏欠,自己的工作得到认可,人员的归属感也会比较强,人员流动性不大。

再说点什么

总的来看,996军事化管理的工作模式,一堆所谓的高层把规矩定好,进来的人遵守就是了,尽可能挖掘员工的效能,在某种程度上能够降低人员犯错的成本,然而里面的成员归属感普遍较低,容易把自己当成可替换的“零件”,人员流动性较大。

弹性工作时间 + 放权的工作模式,给予员工一定程度的信任,相信他们能自发处理好手头上的事情,万一真遇到一个耍滑头的,公司要承担的成本其实并不低,然而做得好的却能给公司带来难以估量的价值,人员归属感普遍较高,流动性一般较低。

尾声

我们决定采用现在的工作模式的时候996+监管的工作制度还没有像今天这样遭众人排斥,主要是自己也是个崇尚自由的人,实在是不想去定太多的规矩,大家坦诚一点简单一点就好。至于公司大了这种制度还能不能持续下去,老实说我真没底,只能“拭目以待”了。